Démystifier les idées reçues sur la motivation des salariés

La motivation des salariés est un sujet central pour les entreprises qui cherchent à améliorer leur performance et leur compétitivité. Cependant, certaines idées reçues ont la vie dure et peuvent freiner l’efficacité des mesures mises en place pour stimuler l’engagement des employés. Cet article se propose de démystifier ces idées reçues et de fournir aux managers des pistes pour mieux comprendre les attentes des salariés et les leviers à actionner pour renforcer leur motivation.

Idée reçue n°1 : Un salaire élevé suffit à motiver

Le salaire est sans aucun doute un facteur important dans la motivation des salariés, mais il ne suffit pas à lui seul. De nombreuses études montrent que l’argent n’est pas toujours le premier critère de satisfaction au travail et que d’autres éléments, tels que la reconnaissance, l’autonomie ou encore la possibilité de développement professionnel, sont essentiels pour maintenir un niveau élevé de motivation. Comme le souligne Daniel Pink, auteur du best-seller « Drive », «le secret de la performance et de la satisfaction, c’est le besoin profondément humain de diriger sa propre vie, d’apprendre et créer de nouvelles choses, et d’améliorer soi-même et notre monde».

Idée reçue n°2 : Les avantages en nature compensent une faible rémunération

Certains employeurs pensent que proposer des avantages en nature, comme une voiture de fonction, des tickets restaurant ou une mutuelle d’entreprise, peut compenser un salaire insuffisant. S’il est vrai que ces avantages peuvent contribuer au bien-être des salariés, ils ne doivent pas être perçus comme une alternative à une rémunération juste et équitable. Les avantages en nature sont un complément à un salaire compétitif, et non un substitut.

Idée reçue n°3 : La motivation vient uniquement de l’individu

Il est courant de penser que la motivation est une affaire personnelle et que chaque individu doit prendre en charge sa propre motivation. Toutefois, l’environnement professionnel joue un rôle déterminant dans l’engagement des salariés. Les managers ont donc un rôle à jouer pour créer les conditions propices à la motivation de leurs équipes, en veillant notamment à communiquer clairement les objectifs, en valorisant les réussites et en offrant un cadre de travail agréable.

Idée reçue n°4 : Les primes sont le meilleur stimulant

Les primes, qu’elles soient individuelles ou collectives, peuvent certes encourager les salariés à atteindre certains objectifs. Toutefois, elles ne garantissent pas forcément une motivation durable ni une amélioration de la performance sur le long terme. En effet, les primes peuvent générer de la compétition entre les employés et nuire à la cohésion d’équipe. Par ailleurs, elles peuvent inciter certaines personnes à privilégier des objectifs quantitatifs au détriment de la qualité du travail. D’autres leviers, tels que la reconnaissance, la formation ou la possibilité d’évolution professionnelle, sont donc à envisager pour soutenir la motivation sur le long terme.

Idée reçue n°5 : La flexibilité du temps de travail nuit à la productivité

La flexibilité du temps de travail est souvent perçue comme un facteur potentiellement néfaste pour la productivité des salariés. Pourtant, de nombreuses études montrent qu’un horaire flexible et adaptable aux besoins et contraintes des employés peut favoriser leur motivation et leur engagement, notamment en réduisant le stress lié à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les entreprises qui mettent en place des dispositifs d’organisation du temps de travail adaptés sont généralement plus attractives pour les talents et bénéficient d’une meilleure réputation employeur.

En définitive, il est essentiel pour les managers et les responsables des ressources humaines de ne pas se fier aux idées reçues sur la motivation des salariés et d’adopter une approche plus nuancée, basée sur l’écoute des attentes individuelles et collectives. Un salaire compétitif, un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel ainsi que des opportunités de développement constituent autant de leviers à actionner pour favoriser l’engagement et la performance des salariés.