Les directions des ressources humaines cherchent constamment de nouvelles approches pour renforcer la cohésion d’équipe et stimuler l’innovation. Parmi les méthodes qui gagnent du terrain, la legos serious play se distingue par son approche originale basée sur la manipulation de briques. Cette technique de facilitation transforme les réunions traditionnelles en sessions dynamiques où chaque participant construit physiquement ses idées. Développée dans les années 2000 par le LEGO Group, elle s’impose progressivement comme un outil stratégique pour les départements RH qui souhaitent libérer la parole et favoriser l’intelligence collective. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : environ 70% des entreprises ayant adopté cette approche constatent une amélioration tangible de la collaboration entre leurs équipes.
Les fondements d’une méthode qui libère la créativité
La méthode repose sur un principe simple mais puissant : chaque participant construit avec ses mains une représentation tridimensionnelle de sa pensée. Cette matérialisation physique contourne les barrières habituelles de la communication verbale. Les briques deviennent un langage universel accessible à tous, quel que soit le niveau hiérarchique ou les compétences oratoires.
Le processus se déroule en quatre phases distinctes. D’abord, le facilitateur certifié pose une question précise au groupe. Ensuite, chaque personne dispose de quelques minutes pour construire sa réponse avec les briques mises à disposition. La troisième étape invite chacun à raconter l’histoire de sa construction. Enfin, le groupe analyse collectivement les modèles créés pour dégager des enseignements communs.
Cette approche s’appuie sur des recherches en neurosciences démontrant que la manipulation d’objets active des zones cérébrales différentes de celles sollicitées lors d’échanges verbaux classiques. Les mains façonnent des idées que la bouche aurait eu du mal à formuler. Le cerveau établit des connexions nouvelles entre concepts abstraits et représentations concrètes.
Les sessions mobilisent généralement entre 6 et 12 participants pendant 2 à 4 heures. Chaque kit contient plusieurs centaines de briques de formes et couleurs variées. Les facilitateurs certifiés suivent une formation spécifique dispensée par des organismes agréés par le LEGO Group. Cette certification garantit le respect de la méthodologie originale et l’efficacité des ateliers.
Contrairement aux brainstormings traditionnels où les personnalités extraverties dominent souvent les débats, cette méthode offre un temps de parole équitable. Chaque construction mérite d’être présentée. Les participants les plus discrets trouvent dans les briques un moyen d’expression qui leur convient mieux que les joutes verbales.
Des bénéfices concrets pour la gestion des talents
L’intégration de cette approche dans les processus RH génère des résultats mesurables sur plusieurs dimensions. Le recrutement constitue un premier champ d’application pertinent. Certaines entreprises utilisent désormais des sessions courtes pendant les entretiens d’embauche pour évaluer la capacité d’un candidat à penser de manière créative et à communiquer efficacement.
La formation interne représente un deuxième terrain favorable. Les modules de développement des compétences gagnent en interactivité quand ils intègrent des séquences de construction. Les apprenants retiennent mieux les concepts qu’ils ont physiquement matérialisés. Un responsable formation dans le secteur bancaire témoigne d’une augmentation de 40% du taux de mémorisation après avoir introduit cette technique dans ses programmes.
Les entretiens annuels d’évaluation peuvent également bénéficier de cette méthode. Demander à un collaborateur de construire sa vision de son poste actuel puis de son évolution souhaitée ouvre des conversations plus riches que les grilles d’évaluation standardisées. Les managers découvrent des aspirations qu’ils n’auraient jamais détectées autrement.
Le diagnostic organisationnel profite particulièrement de cette approche. Lorsqu’une équipe traverse une période de tension ou de transformation, construire collectivement une représentation de la situation actuelle puis de la cible visée facilite l’alignement. Les non-dits émergent naturellement à travers les constructions, sans confrontation directe.
La cohésion d’équipe se renforce lors de sessions régulières. Des groupes dispersés géographiquement se retrouvent autour d’ateliers trimestriels qui resserrent les liens. La manipulation commune des briques crée une expérience partagée qui transcende les différences culturelles ou fonctionnelles. Une multinationale du secteur pharmaceutique organise ainsi des sessions biannuelles réunissant ses directeurs régionaux du monde entier.
Comment intégrer legos serious play dans vos pratiques RH
La mise en place requiert une préparation méthodique pour garantir l’adhésion des équipes et la qualité des résultats. Plusieurs étapes structurent ce déploiement.
Commencez par identifier un facilitateur interne ou externe certifié. Cette personne maîtrise les techniques d’animation spécifiques et sait adapter les questions aux objectifs RH visés. Certaines grandes entreprises forment leurs propres facilitateurs pour disposer de ressources permanentes. D’autres préfèrent externaliser cette compétence auprès de cabinets spécialisés.
Définissez ensuite les cas d’usage prioritaires selon vos enjeux business :
- Renforcement de la collaboration entre services historiquement cloisonnés
- Préparation d’une fusion ou réorganisation majeure
- Développement du leadership des managers intermédiaires
- Amélioration de l’expérience collaborateur
- Innovation sur les produits ou services
- Résolution de conflits latents au sein d’une équipe
L’investissement financier mérite une évaluation précise. Un kit complet coûte généralement entre 300 et 500 euros. Les honoraires d’un facilitateur externe varient de 1 200 à 2 500 euros par jour selon son expérience et sa réputation. Les formations certifiantes s’échelonnent entre 2 000 et 4 000 euros par personne. Ces montants peuvent sembler élevés, mais ils restent compétitifs comparés aux séminaires traditionnels qui génèrent souvent moins d’engagement.
Testez la méthode sur un groupe pilote avant un déploiement large. Choisissez une équipe ouverte au changement et confrontée à un défi réel. Mesurez les résultats à travers des indicateurs concrets : qualité des décisions prises, niveau de satisfaction des participants, mise en œuvre effective des solutions identifiées. Ce premier retour d’expérience servira de référence pour convaincre les sceptiques.
Communiquez clairement sur les objectifs de chaque session. Les participants doivent comprendre qu’il ne s’agit pas d’un simple moment ludique mais d’une technique de travail structurée. Précisez le livrable attendu en fin d’atelier : plan d’action, vision partagée, diagnostic collectif. Cette clarification évite les déceptions et maximise l’implication.
Retours d’expérience d’organisations pionnières
Plusieurs secteurs d’activité ont expérimenté cette approche avec des résultats probants. Le secteur technologique s’est montré particulièrement réceptif. Une entreprise de développement logiciel basée à Lyon a utilisé la méthode pour redéfinir son organisation suite à une croissance rapide. Les 45 collaborateurs ont construit individuellement leur vision de la structure idéale. L’analyse collective des modèles a révélé un consensus autour d’une organisation en squads autonomes qui a ensuite été mise en place.
Dans l’industrie manufacturière, un équipementier automobile a mobilisé ses contremaîtres pour repenser les processus de production. Les sessions ont permis d’identifier des goulets d’étranglement que les audits classiques n’avaient jamais détectés. Les opérateurs, habituellement peu écoutés, ont proposé des améliorations concrètes qui ont réduit les temps de cycle de 15%.
Le secteur public commence également à adopter cette méthodologie. Une administration régionale a organisé des ateliers pour impliquer ses agents dans la transformation digitale. La construction de scénarios d’usage des futurs outils informatiques a facilité l’appropriation et réduit les résistances au changement. Le taux d’adoption des nouvelles solutions a dépassé 80% contre 50% lors du précédent projet mené de manière descendante.
Les organisations à but non lucratif trouvent aussi leur compte dans cette approche. Une fondation internationale dédiée à l’éducation a réuni ses équipes de cinq pays pour définir sa stratégie triennale. Les différences culturelles et linguistiques auraient pu compliquer les échanges. Les briques ont servi de langage commun permettant à chacun de contribuer pleinement, indépendamment de son niveau d’aisance en anglais.
Les cabinets de conseil en ressources humaines intègrent progressivement cette technique à leur palette d’interventions. Ils constatent que les diagnostics organisationnels gagnent en profondeur quand ils combinent entretiens individuels, observations terrain et sessions de construction collective. Les préconisations qui en découlent bénéficient d’une légitimité supérieure car elles émanent directement des équipes concernées.
Dépasser les idées reçues sur cette approche
Malgré son efficacité démontrée, la méthode suscite encore des réticences qu’il convient d’adresser. La première objection porte sur le sérieux supposé insuffisant d’une technique utilisant des jouets. Cette perception ignore la différence fondamentale entre jouer et utiliser un support de réflexion. Les briques servent d’outil de pensée, pas de divertissement. Les participants ne construisent pas librement mais répondent à des questions précises dans un cadre structuré.
Certains managers craignent que leurs collaborateurs se sentent infantilisés. L’expérience montre l’inverse. Les adultes apprécient de mobiliser leur créativité manuelle, souvent bridée dans le cadre professionnel. La manipulation des briques procure une satisfaction tactile qui détend l’atmosphère sans nuire à la productivité. Les sessions génèrent fréquemment plus de résultats concrets qu’une réunion classique de même durée.
Le coût représente une autre source d’hésitation. Ramené au nombre de participants et aux bénéfices obtenus, l’investissement reste raisonnable. Une session de quatre heures avec dix personnes coûte environ 2 000 euros tout compris. Ce montant équivaut à deux jours de formation externe pour un seul collaborateur, avec un impact souvent moindre sur la dynamique collective.
Certains responsables RH doutent de la transférabilité des résultats. Construire des modèles en briques ne garantit pas leur mise en œuvre opérationnelle. Cette objection souligne l’importance du suivi post-atelier. Le facilitateur doit aider le groupe à traduire ses constructions en plan d’action concret avec échéances et responsables identifiés. Sans cette étape, l’énergie créative retombe effectivement rapidement.
La question du passage à l’échelle se pose légitimement. Comment déployer cette approche dans une organisation de plusieurs milliers de personnes ? La réponse passe par la formation de facilitateurs internes capables d’animer des sessions en autonomie. Plusieurs grandes entreprises ont ainsi créé des communautés de praticiens qui partagent leurs expériences et font évoluer les pratiques.
Questions fréquentes sur legos serious play
Comment fonctionne LEGO Serious Play en pratique ?
Une session commence par un échauffement où les participants se familiarisent avec les briques en construisant des modèles simples. Le facilitateur pose ensuite une question liée à l’objectif de l’atelier. Chaque personne dispose de 3 à 7 minutes pour construire sa réponse. Tous présentent ensuite leur modèle au groupe en expliquant la signification de chaque élément. Le facilitateur guide la réflexion collective pour identifier les points communs et les divergences. La session se termine par la formalisation des enseignements et la définition des actions à mener.
Quels sont les coûts associés à l’utilisation de cette méthode ?
Un kit de base pour 6 à 8 participants coûte entre 300 et 500 euros. Les kits avancés avec davantage de pièces spécialisées atteignent 800 euros. Les honoraires d’un facilitateur externe varient de 1 200 à 2 500 euros par jour selon son expérience. Former un facilitateur interne nécessite un investissement de 2 000 à 4 000 euros pour une certification complète. Les entreprises qui organisent des sessions régulières amortissent rapidement ces coûts comparés aux budgets de séminaires ou formations traditionnelles.
Quels types d’entreprises peuvent bénéficier de LEGO Serious Play ?
Toutes les organisations confrontées à des enjeux de collaboration, innovation ou transformation peuvent tirer profit de cette méthode. Les PME l’utilisent pour impliquer leurs équipes dans la définition de leur stratégie. Les grandes entreprises y recourent lors de fusions ou réorganisations majeures. Les startups s’en servent pour aligner rapidement des équipes en croissance rapide. Les administrations publiques facilitent ainsi la conduite du changement. Les associations internationales surmontent les barrières linguistiques et culturelles. La taille ou le secteur importent moins que la volonté de favoriser l’intelligence collective et la participation de tous.
